Неновая: предлоги — «Tехника не новая» или «техника неновая»?
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Top of Page | Разработано LiveJournal.com |
Точно.
🙂 Но pishu pravilno ведь создано «с целью наведения справок для ленивых рыться в словарях».
.. 🙂
ПОдробности тут
Но, так как слитное написание режет глаз — думаю разумнее писать раздельно.
просто в данном случае зависит от контекста. В одном случае — прилагательное «неновая», в другом — подразумеваемое (не обязательно наличествующее в тексте) противопоставление «новому». Т.е. отрицание новизны мысли.
htm
Поэтому я и задала вопрос.
..
квалифицировано.Неновая этика on Apple Podcasts
6 episodes
Это подкаст о том, что значит быть хорошим человеком в XXI веке. Главредка The Village Таня Симакова и журналистка Юлия Рузманова обсуждают, как меняются социальные нормы и как оставаться собой в новой реальности.
Женщина, которая попала в тюрьму и лишилась детей из-за наркотической зависимости, бывший бездомный, организаторка секс-вечеринок, 58-летняя модель.
Героями подкаста становятся люди, которые смогли противостоять систематической дискриминации и которым действительно есть что сказать о «новой этике» и культуре отмены.
Не только маникюр: что такое новая маскулинность
Не только маникюр: что такое новая маскулинность
Как быть хорошим человеком, если вы мужчина? Пройти курс феминизма! Ведь именно под его влиянием в России формируется новая маскулинность. Чем она отличается от старой, как современные мужчины отказываются от культа насилия и почему патриархат вредит всем (даже мировой экономике) — разбираемся в спецвыпуске подкаста «Неновая этика» к 23 февраля.
В этом эпизоде мы поговорили с социологиней Мариной Юсуповой, которая несколько лет назад выпустила большое исследование о российских мужчинах, их отношении к женщинам и сексизму. Заодно спросили у Марины, Юрий Дудь — норм или стрем? А за парней и новую маскулинность в выпуске отвечают журналист и автор подкаста «Мужчина, вы куда?» Гриша Туманов (кажется, главный эксперт по мужчинам сегодня), а также инженер данных и ведущий подкаста «У холмов есть подкаст» Тима Назаров.
«Бывает баба-человек»: Что мужчины думают про женщин на самом деле
https://www.the-village.ru/city/research/304469-mansplaining
Социолог Марина Юсупова — о том, как образ защитника формирует властные отношения внутри российского общества
https://www.the-village.ru/city/interview/257948-sotsiolog-o-zaschitnikah
Подписывайтесь на наш-телеграм канал «Неновая этика»
https://t.me/newoldethics
Наша почта: [email protected]
Антидепрессанты для собак и зоопсихология: как этично относиться к своему питомцу
Антидепрессанты для собак и зоопсихология: как этично относиться к своему питомцу
Героиня этого выпуска Наташа взяла к себе «проблемную» собаку по кличке Базука. Она может укусить людей и с трудом адаптируется к городу, но Наташа все равно ее любит и старается быть этичной хозяйкой.
Что это значит — решили узнать у зоопсихолога и кинолога Юли Розовой. А еще поговорили о том, как лечить тревожность у животных, почему идея доминирования над собаками устарела и как без наказаний отучить питомца портить квартиру.Как работает детский сад для собак:
https://www.the-village.ru/city/how/sad-dlya-sobak
Интервью с зоопсихологом о том, как гуманно воспитать собаку
https://www.the-village.ru/people/whats-new/379263-oksana-dubinina-zoopsiholog
Наш телеграм канал: https://t.me/newoldethics
Что не так со словом «бомж»
Что не так со словом «бомж»
От того, чтобы стать бездомным не застрахован никто. Но мы продолжаем называть бездомных людей «бомжами», а государство — заниматься городским благоустройством, которое мешает им выживать на улицах. Герои этого выпуска: Дарья Байбакова, директор «Ночлежки» в Москве и Сергей, человек, которому удалось выбраться с улицы.
Бездомность — это выбор? Почему бездомные — это не только люди в подъездах и автобусах? Можно ли им помочь и как? И что чувствует человек, оказавшийся без дома?Ночлежка — это благотворительная организация, которая помогает бездомным людям наладить жизнь (https://homeless.ru/projects/)
Наш телеграм канал: https://t.me/newoldethics
Эйджизм и мифы о старении: карьера 40+, феномен бабушки и деменция
Эйджизм и мифы о старении: карьера 40+, феномен бабушки и деменция
Больше десяти лет назад социологиня Анна Шадрина ушла из журналистки и стала строить вторую карьеру — заниматься наукой. Она провела исследование о том, как стареют постсоветские женщины в России и Великобритании. Вместе с Анной мы разбираемся, что такое эйджизм. Почему в России после 40 твое резюме даже не откроют, а в Великобритании ты скорее начнешь строить вторую карьеру? Как дискриминация по возрасту связана с распределением денег в обществе? Почему у старения женское лицо? И главное — неужели женщина в России обречена быть «бабушкой»? На этот вопрос отвечает Елена Воронцова, основательница Ассоциации Санкт-Петербургская Мода 50+.
Рекомендуем послушать подкаст «Женщина и всё» от команды «Горящей избы»: https://podcast.ru/1574547219
Ещё про исследование Анны: https://novayagazeta.ru/articles/2016/10/14/70173-staret-po-russki
Ассоциация Санкт-Петербургская Мода 50+ https://www.facebook.com/groups/spbmoda50/
Зачем этично относиться к людям, употребляющим наркотики
Зачем этично относиться к людям, употребляющим наркотики
В этом выпуске мы говорим о том, как вокруг людей, употребляющих психоактивные вещества, формируется стигма и что с этим можно сделать. Как устроена политика борьбы с наркотиками? И почему пока в России сажают, подкидывают и фабрикуют — весь мир пытается от этой политики отказаться? Найти ответы на эти непростые вопросы нам помогает Анна Саранг, президентка Фонда Андрея Рылькова (признан иностранным агентом).
Сайт фонда: https://rylkov-fond.org
Наш Telegram-канал: https://t.me/newoldethics
Статья Никиты Сологуба про кейс Лены: https://www.svoboda.org/a/30579335.html
Исследование ФАР о том, как полицейские вымогают взятки за наркотики: https://www.the-village.ru/city/research/290000-narkota
Шесть историй про подброшенные наркотики: https://www.the-village.ru/city/stories/356603-mne-podbrosili-narkotiki
Римминг, писсинг, пет-плей. Как секс-позитив меняет наши отношения с телом и сексуальностью
Римминг, писсинг, пет-плей. Как секс-позитив меняет наши отношения с телом и сексуальностью
В первом эпизоде Таня Симакова и Юля Рузманова обсуждают, как старые и новые нормы сталкиваются в общественной дискуссии о сексе. Что такое секс-позитив и секс-негатив? Почему секс-вечеринки не всегда по умолчанию секс-позитивны? И как сделать такую, чтобы всем было комфортно и классно? Отвечает Дарико Агеева, соорганизаторка вечеринок «Райский сад».
Там нет алкоголя и дресс-кода, и сексуальные практики граничат с искусством. А чтобы туда попасть, нужно заранее пройти собеседование (практически экзамен по новой этике!).Инстаграм «Райского сада»: https://www.instagram.com/gardenvscold/
Если у вас есть вопрос, тема для выпуска или история, которой вы хотели бы поделиться, пишите нам на почту [email protected].
Продюсерка и редакторка этого эпизода — Полина Агаркова, звукорежиссерка — Нина Мамотина. Джингл написала Кира Вайнштейн, а обложку сделали Настя Тютина и Настя Глушкова.
Что это значит — решили узнать у зоопсихолога и кинолога Юли Розовой. А еще поговорили о том, как лечить тревожность у животных, почему идея доминирования над собаками устарела и как без наказаний отучить питомца портить квартиру.
Бездомность — это выбор? Почему бездомные — это не только люди в подъездах и автобусах? Можно ли им помочь и как? И что чувствует человек, оказавшийся без дома?
Там нет алкоголя и дресс-кода, и сексуальные практики граничат с искусством. А чтобы туда попасть, нужно заранее пройти собеседование (практически экзамен по новой этике!).Top Podcasts In Education
You Might Also Like
Пять вещей, о которых вам нужно знать: безопасность мРНК-вакцины
Испытания показали, что эффективность этих вакцин составляет не менее 94% в предотвращении заражения людей Covid-19. Но насколько безопасна эта новая технология? Мы поговорили с Мишелем Гольдманом, профессором иммунологии и основателем Института междисциплинарных инноваций I3h в здравоохранении при Свободном университете Брюсселя в Бельгии.
Вот пять вещей, которые нужно знать.
- Технология мРНК-вакцины не совсем нова
В вакцинах, таких как инактивированная вакцина против полиомиелита или в большинстве вакцин против гриппа, используются инактивированные вирусы, чтобы заставить иммунную систему человека реагировать на этот болезнетворный организм. В других вакцинах, таких как вакцина против гепатита В, вместо этого вводится отдельный белок, вырабатываемый этим организмом, чтобы вызвать аналогичную реакцию. Однако мРНК-вакцины
обманом заставляют организм вырабатывать сам вирусный белок, который, в свою очередь, вызывает иммунный ответ.
Хотя COVID-19вакцины, произведенные Pfizer/BioNTech, являются первыми мРНК-вакцинами, прошедшими все этапы клинических испытаний и получившими лицензию на использование; эта технология существует уже некоторое время.
Испытания противораковых вакцин на людях с использованием той же технологии мРНК проводятся по крайней мере с 2011 года.
«Если бы с технологией была реальная проблема, мы бы наверняка увидели ее раньше», — сказал профессор Голдман.
Поскольку технология может быть развернута очень быстро, а клинические испытания были очень успешными, платформы мРНК станут важным средством подготовки к будущим эпидемиям, говорит он.
- мРНК-вакцины не изменяют вашу ДНК
Некоторые обеспокоены тем, что мРНК-вакцины могут изменить ДНК людей. Но эта идея «совершенно ложна» и не имеет «научной основы», говорит профессор Гольдман.
«МРНК (вакцины) не попадет в ядро клеток, где находится наша ДНК». Вот почему людям нужны две инъекции, чтобы выработать наилучший иммунный ответ, говорит он.
»«Сейчас самый высокий риск (особенно для уязвимых людей) — это отказ от вакцинации»
Проф. Мишель Гольдман, Свободный университет Брюсселя, Бельгия Новый коронавирус, или SARS-CoV-2, имеет сложную структуру, и разные части вируса запускают иммунную систему для выработки разных антител для нейтрализации вируса.Если непривитый человек заразится вирусом, у него будут вырабатываться антитела, препятствующие проникновению вируса в клетки человека. Они также могут генерировать антитела, которые не оказывают большого влияния. А в некоторых случаях человек может вырабатывать антитела, которые действительно помогают вирусу проникать в клетки.
мРНК-вакцины гораздо более специфичны. Они предназначены только для запуска иммунного ответа на шиповидный белок вируса, который является лишь одним из компонентов вирусной мембраны и позволяет вирусу проникать в наши клетки.
Чтобы убедиться, что это так, исследователи тщательно следят за тем, чтобы вакцина не вызывала нежелательный иммунный ответ.
«До сих пор это не было показано для вакцин (Covid-19)».
- В процессе клинических испытаний и разрешений не были учтены углы
Испытания вакцин проходят поэтапно, начиная с испытаний на животных, затем три испытания на людях – Фаза 1, Фаза 2 и, наконец, Фаза 3.
Испытания фазы 3 вакцины Pfizer/BioNTech охватили более 40 000 человек. Он начался в июле и будет продолжать собирать данные об эффективности и безопасности еще два года.
По словам профессора Гольдмана, проблемы с безопасностью , которые могут затронуть значительное количество вакцин, в основном возникают в течение двух месяцев.
Однако после того, как вакцина будет введена миллионам людей, могут развиться очень редкие побочные эффекты, которые невозможно предвидеть в клинических испытаниях, поэтому исследователи и регулирующие органы будут внимательно следить за тем, как идет развертывание вакцины. Это будет особенно важно для вакцин против Covid-19, основанных на инновационных технологиях.
Регулирующие органы просматривали данные об испытаниях вакцины против Covid-19 быстрее, чем обычно, просматривая их на скользящей основе, а не только после того, как испытания были завершены, но они не изменили принципиально свои правила. «Я действительно не думаю, что с точки зрения безопасности были срезаны углы», — сказал профессор Голдман.
Процесс шел быстрее, чем обычно, потому что исследователи уже создали платформу мРНК — способ доставки вирусной мРНК в организм — для противораковых и других испытываемых вакцин. Это означало, что это может быть запущено, как только будет раскрыта геномная последовательность вируса.
Компании и правительства также шли на риск производства большого количества вакцин еще до того, как были завершены первые этапы экспериментов, что означало, что они были готовы начать большие испытания на людях, как только будут получены результаты.
‘Это финансовый риск, потому что если ты ошибешься, все потеряно. Вот почему риск делится между частными компаниями и правительствами», — сказал профессор Голдман.
- Вакцина вызывает воспалительную реакцию
Частично действие вакцины заключается в том, что она вызывает местные воспалительные реакции, запускающие иммунную систему. Это означает, что многие люди испытывают боль в месте инъекции, а иногда лихорадку и дискомфорт в течение одного или двух дней после вакцинации.
«Это то, что недостаточно рекламировалось», — говорит профессор Голдман.
Ноябрьский опрос в 15 странах показал, что 54% людей обеспокоены возможными побочными эффектами вакцины против Covid-19.
Одна нежелательная реакция на мРНК-вакцину Pfizer-BioNTech была обнаружена в первый день массовой вакцинации в Великобритании после того, как два человека с историей сильной аллергии отреагировали на инъекцию. Регулирующий орган Великобритании обновил свои рекомендации, указав, что людям с историей анафилаксии на лекарства или продукты питания не следует делать прививку.
В клинических испытаниях аллергические реакции возникали у 0,63% людей, которым вводили вакцину Pfizer-BioNTech, и у 0,5% людей, которым вводили плацебо.
«Меня больше всего беспокоит то, что люди будут использовать (возможные побочные эффекты) в качестве аргумента против вакцинации, — сказал профессор Голдман. — Самый высокий риск сейчас (особенно для уязвимых людей) — это отказ от вакцинации».
Профессор Голдман был первым исполнительным директором Innovative Medicines Initiative, партнерства между ЕС и европейской фармацевтической промышленностью, направленного на ускорение разработки и доступа к инновационным лекарствам.
Как компании могут превратить великое смирение в великое притяжение
Статья (8 страниц)
Более 19 миллионов рабочих в США — человек и их число продолжает расти — уволились с работы с апреля 2021 года, что является рекордным темпом, нарушающим работу предприятий во всем мире. Компании изо всех сил пытаются решить эту проблему, и многие будут продолжать бороться по одной простой причине: они на самом деле не понимают, почему их сотрудники вообще уходят. Вместо того, чтобы тратить время на изучение истинных причин увольнения, многие компании переходят к благонамеренным быстрым решениям, которые не дают результатов: например, они повышают заработную плату или финансовые льготы, такие как бонусы «спасибо», не делая никаких выплат.
- Обсуждение авторов: Превратите своих врагов на работе в союзников
- Помимо выгорания: что помогает, а что нет
- Нарушители логистики: повторение успеха Uber в сфере грузоперевозок
- С какой стати бизнес должен заботиться о космосе?
- Net-zero Испания: европейский центр декарбонизации
Если последние 18 месяцев нас чему-то и научили, так это тому, что сотрудники жаждут инвестиций в человеческих аспектов работы. Сотрудники устали, и многие скорбят. Они хотят обновленного и пересмотренного чувства цели в своей работе. Они хотят социальных и межличностных связей со своими коллегами и руководителями. Они хотят чувствовать чувство общей идентичности.
Не понимая, от чего бегут их сотрудники и к чему они могут стремиться, руководители компаний подвергают риску свой бизнес. Более того, поскольку многие работодатели справляются с ситуацией аналогичным образом — не вкладывая средств в более продуктивный опыт сотрудников и не отвечая новым требованиям к автономии и гибкости в работе, — некоторые сотрудники сознательно отказываются от традиционных форм занятости на условиях полной занятости.
В этой статье мы освещаем новое исследование McKinsey, посвященное природе и характеристикам Великого истощения — или того, что многие называют Великим уходом в отставку — и его движущих сил (см. врезку «Об исследовании»). Вывод: «Великое истощение» происходит, оно широко распространено и, вероятно, сохранится, если не ускорится, и многие компании не понимают, что на самом деле происходит, несмотря на все усилия.
Так быть не должно. Если компании приложат согласованные усилия, чтобы лучше понять, почему сотрудники увольняются, и предпримут значимые действия, чтобы их удержать, то «Великое истощение» может превратиться в «Великое притяжение». Воспользовавшись этим уникальным моментом, компании могут получить преимущество в гонке по привлечению, развитию и удержанию талантов, необходимых им для создания процветающей постпандемической организации.
Популярный тест: можете ли вы превратить истощение в привлекательность?
Мы собрали гипотетическую команду, которую вы возглавляете. Сможете ли вы сохранить их или потеряете из-за Великого истощения? Сорок процентов работников рассматривают возможность ухода с текущей работы.
Но это будет нелегко, потому что компании и их лидеры должны по-настоящему понимать своих сотрудников. Это требует от руководителей более глубокого сочувствия к тому, через что проходят сотрудники, и сочетания этого сочувствия с состраданием и решимостью действовать и меняться.
По пути многие руководители высшего звена столкнутся с проблемой переосмысления того, как они руководят. Навыки, которые делали лидеров эффективными до пандемии COVID-19, — сильный коучинг, наставничество, создание сильных команд — просто ставки для решения задач на месяцы и годы вперед.
Не понимая, от чего бегут их сотрудники и к чему они могут стремиться, руководители компаний подвергают риску свой бизнес.
Происходит Великое истощение — и, вероятно, оно продолжится
Руководители, которые думают, что отток сотрудников снижается или ограничивается определенными отраслями, ошибаются. Сорок процентов сотрудников, участвовавших в нашем опросе, заявили, что они, по крайней мере, в некоторой степени уволятся в ближайшие три-шесть месяцев.
Экспонат 1
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]
Кроме того, эти тенденции могут сохраняться. 53% работодателей заявили, что добровольная текучесть кадров у них выше, чем в предыдущие годы, а 64% ожидают, что проблема сохранится или усугубится в течение следующих шести месяцев (Иллюстрация 2).
Экспонат 2
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]
Увольнение может усугубиться, так как работники готовы уволиться, не найдя работу
Среди сотрудников, участвовавших в нашем опросе, 36 процентов, уволившихся за последние шесть месяцев, сделали это, не имея новой работы (Иллюстрация 3). Это еще одно принципиальное отличие Великого истощения (или того, что многие называют Великим уходом в отставку) от предыдущих циклов спада и восстановления, а также еще один признак того, что работодатели могут быть не в курсе того, насколько тяжелыми были последние 18 месяцев для их сотрудников. рабочие.
Экспонат 3
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту.
Работники в Соединенных Штатах чаще всего говорили, что оставили свою старую работу без новой (40%). На отраслевом уровне 42 процента уволившихся работников здравоохранения и социальных служб сделали это, не устроившись на новую работу, — напоминание о том, как пандемия ударила по передовым работникам. Четверть уволившихся «белых воротничков» сказали, что они сделали это, не выстроившись в очередь на работу, и этот вывод справедлив для всех уровней дохода.
Эта тенденция не только сохранится, но и может значительно ухудшиться. Среди сотрудников, которые сказали, что они, по крайней мере, в какой-то степени могут уйти с работы в ближайшие три-шесть месяцев, почти две трети добавили, что они сделают это без поиска новых рабочих мест.
Смотреть
Мероприятие McKinsey Live на тему «Великое истощение или великое притяжение: что это будет для вас?»
Удовлетворенные в остальном сотрудники также могут испытывать искушение уйти, поскольку их возможности расширяются
Уруководителей может возникнуть соблазн найти утешение в том факте, что 60 % сотрудников, участвовавших в нашем опросе, заявили, что вряд ли уволятся в ближайшие три-шесть месяцев.
Рассмотрим несколько важных выводов. Среди сотрудников, которые заявили, что вряд ли уволятся, 65% сообщили, что основной причиной остаться на работе было то, что им нравилось место, где они жили. Но среди респондентов опроса, устроившихся на новую работу в новых городах за последние полгода, почти 90% не пришлось переезжать (Иллюстрация 4), потому что гораздо больше компаний разрешают удаленную работу. Наличие более «независимых от местоположения» должностей на выбор может побудить удовлетворенных в остальном сотрудников начать пересматривать свои обязательства перед компаниями, в которых они сейчас работают, особенно если руководители неправильно справляются с переходом на гибридную рабочую среду или упорно не предлагают ее в все.
Экспонат 4
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]
Работодатели не могут исправить то, чего они не понимают
Чтобы остановить волну Великого истощения (или того, что многие называют Великой отставкой), высшее руководство должно понять, почему сотрудники увольняются. Многие пытаются это сделать. Например, когда работодателей спрашивали, почему их сотрудники уволились, они ссылались на компенсацию, баланс между работой и личной жизнью и плохое физическое и эмоциональное здоровье. Эти вопросы действительно имели значение для сотрудников, но не так сильно, как думали работодатели . Напротив, три основных фактора, которые сотрудники назвали причинами увольнения, заключались в том, что они не чувствовали себя ценными со стороны своей организации (54 процента) или их руководителей (52 процента) или потому, что они не чувствовали себя частью работы (51 процент).
На рис. 5 показано, где разрыв между работодателями и работниками был наиболее острым. Это подчеркивает, что сотрудники гораздо чаще отдавали приоритет отношениям, тогда как работодатели чаще сосредотачивались на транзакционных факторах.
Экспонат 5
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]
Работники гораздо чаще отдавали приоритет реляционным факторам, в то время как работодатели чаще сосредотачивались на транзакционных.
Начните превращать усталость в привлекательность
Наше исследование подчеркивает, что пандемия во многих случаях необратимо изменила ожидания людей от работы. Ландшафт будет продолжать меняться по мере того, как компании опробуют новые подходы к гибридной работе. Если вы генеральный директор или член топ-команды, сейчас вам лучше всего нажать «пауза» и подумать о следующих шагах. Деспотическая политика возвращения в офис или другие распоряжения, исходящие сверху — какими бы благими намерениями они ни руководствовались — скорее всего, приведут к неприятным последствиям.
Но не продумывайте свои следующие шаги в вакууме; вовлекайте своих сотрудников в процесс. Обратитесь к ним, чтобы помочь сформировать план и решения. Наше исследование показывает, что руководители недостаточно слушают своих людей. Не будьте одним из этих руководителей.
При подведении итогов задайте следующие вопросы:
Приютим ли мы токсичных лидеров? Руководители, которые не заставляют своих людей чувствовать себя ценными, могут выгнать их из компаний, с новой работой или без нее.
Есть ли у нас нужные люди на нужных местах (особенно менеджеры)? Многие работодатели, участвовавшие в нашем опросе, сообщили, что у них есть нужные люди, но не обязательно на нужных местах. Когда дело доходит до менеджеров, эта проблема может быть особенно опасной, особенно в гибридных средах, где требуются новые лидерские навыки. Обучение и наращивание потенциала будут иметь решающее значение для менеджеров и руководителей, которые не пришли из гибридных или виртуальных сред, — другими словами, для всех, от высшего руководства до передовой.
Насколько сильной была наша культура до пандемии? Если вы похожи на многих руководителей, которых мы знаем, вы рассматриваете возвращение в офис как способ решить застарелые проблемы с культурой и связью. Или вы предпочитаете полный возврат в офис, потому что сами по нему скучаете (случай «отсутствия ласкает сердце»).
Является ли наша рабочая среда транзакционной? Если ваша только реакция на увольнение состоит в том, чтобы повысить компенсацию, вы невольно говорите своим людям, что ваши отношения с ними носят коммерческий характер и что единственная причина, по которой они остаются с вами, — это зарплата. Ваши самые лучшие люди всегда будут иметь лучшее предложение наличными в другом месте. Вы хотите решить проблемы всего человека (а не только его банковских счетов), а также всей организации.
Соответствуют ли наши льготы приоритетам сотрудников? Бесплатная парковка или льготы, связанные с развлечениями, вероятно, сейчас не в приоритете у сотрудников. Среди респондентов, уволившихся с работы, 45% назвали необходимость заботиться о семье решающим фактором при принятии ими решения.
Сотрудники хотят карьерного роста и возможностей для развития. Можем ли мы его предоставить? Сотрудники ищут работу с лучшими карьерными перспективами. Они желают как признания, так и развития. Умные компании находят способы вознаграждать людей, продвигая их не только на новые роли, но и на дополнительные уровни в рамках существующих. Это один из способов, которым компании могут быстрее вознаграждать и признавать людей за хорошую работу.
Как мы формируем чувство общности? Удаленная работа — не панацея, но и полное возвращение на место тоже. Личное подключение по-прежнему имеет огромные преимущества для вашей организации. Но это потребует значительного внимания руководства, чтобы принять правильное решение, поскольку проблемы здоровья и безопасности продолжают развиваться, особенно потому, что потребности и ожидания сотрудников изменились. Например, сотрудники с непривитыми маленькими детьми могут чувствовать себя небезопасно на больших скоплениях людей. Одна организация применила инклюзивный подход, разослав тематические пакеты «отдых»: ночь кино с попкорном и подарочной картой; вечер игр с семейными играми, чипсами и сальсой; и «виртуальный спа-день» с масками для лица, чаем и шоколадом.
усилия по укреплению реляционных связей людей со своими коллегами и работодателями. Результат? Вместо того, чтобы ощущать признательность, сотрудники ощущают транзакцию. Эти транзакционные отношения напоминают им, что их настоящие потребности не удовлетворяются.
Да, они хотят оплаты, льгот и привилегий, но больше всего они хотят чувствовать, что их организации и руководители ценят их. Они хотят значимого — хотя и не обязательно личного — взаимодействий , а не только транзакций.
Эти компании делают неэффективные шаги, основанные на ошибочных предположениях.
Только тогда работодатели смогут должным образом пересмотреть желания и потребности своих сотрудников — вместе с этими сотрудниками — и начать обеспечивать гибкость, взаимосвязь и чувство единства и цели, которых так жаждут люди.
Восемнадцать процентов респондентов заявили, что их намерения варьируются от вероятных до почти определенных. Эти выводы справедливы для всех пяти исследованных нами стран (Австралия, Канада, Сингапур, Великобритания и США) и в целом совпадают по отраслям (рис. 1). Предприятия индустрии отдыха и гостеприимства больше всего рискуют потерять сотрудников, но многие медицинские работники и белые воротнички говорят, что они также планируют уволиться. Даже среди педагогов — сотрудников, которые наименее склонны говорить о том, что они могут уйти, — почти треть сообщила, что они, по крайней мере, в некоторой степени могут это сделать.
Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: 
Но и работодатели не должны считать эти 60 процентов «безопасными» от перспективы увольнения. Вариантов становится все больше, и, поскольку все больше и больше работодателей предлагают варианты удаленной работы для труднодоступных талантов, эти сотрудники могут изменить свои намерения.
процент). Примечательно, что сотрудники, которые считали себя небелыми или принадлежащими к разным расам, чаще, чем их белые коллеги, говорили, что уволились, потому что не чувствовали себя на своем месте в своих компаниях — тревожное напоминание о неравенстве, с которым сталкиваются чернокожие сотрудники и другие группы меньшинств.
Если у вас нет лидеров, которые мотивируют и вдохновляют свои команды и ведут с сочувствием, они вам нужны — отчаянно.
Вы должны помнить, что, хотя потребности ваших сотрудников изменились, ваша культура, возможно, не поспевает за ними, и любые прежние организационные недостатки теперь усиливаются. Работники не потерпят возврата к статус-кво, который им не нравился раньше.
Аналогичная доля людей, которые думают бросить курить, ссылались на требования семейной заботы. Расширение услуг по уходу за детьми, услуг по уходу или других преимуществ, ориентированных на дом и семью, может помочь удержать таких сотрудников от увольнения и показать, что вы цените их как полноценных людей. Патагония, давно являющаяся знаменосцем прогрессивной политики на рабочем месте, сохраняет почти 100 процентов своих новых мам с уходом за детьми на месте и другими льготами для родителей.
Известно, что Waffle House предлагает три уровня для позиций гриля, что в других компаниях является всего лишь одной ролью. Повара начального уровня — это «гриль-операторы», более опытные повара — «мастер-гриль-операторы», а лучшие повара известны как «рок-звезды-гриль-операторы» или, в просторечии, как «Элвис на гриле».
